ĐIỂM MÙ TƯ DUY TRONG LÃNH ĐẠO

Khoa học cho biết não bộ của con người tiếp nhận trung bình 11 triệu thông tin tuy nhiên chỉ có khả năng xử lý có nhận thức khoảng 50 thông tin trong một giây mà thôi. Vậy thì não của chúng ta làm gì với gần 11 triệu thông tin còn lại? Xử lý chúng bằng những nguyên tắc mặc định trong vô thức.

Trong bài viết trước ‘Điểm Mù Tư Duy & Những Hệ Lụy’ tôi nêu lên vấn đề chúng ta ai cũng có điểm mù tư duy hình thành từ những kinh nghiệm, kiến thức, định kiến, v.v. được não bộ đưa vào vô thức để làm nguyên tắc mặc định để xử lý thông tin và hành xử. Những điểm mù này chúng ta không nhận thức được nhưng những người chung quanh ta, cộng sự, v.v. đều thấy rỏ. Có lẽ bạn thắc mắc tại sao não của chúng ta lại làm như thế? Khoa học cho biết não bộ của con người tiếp nhận trung bình 11 triệu thông tin tuy nhiên chỉ có khả năng xử lý có nhận thức khoảng 50 thông tin trong một giây mà thôi. Vậy thì não của chúng ta làm gì với gần 11 triệu thông tin còn lại? Xử lý chúng bằng những nguyên tắc mặc định trong vô thức.


Trong bài viết trước tôi phân loại những điểm mù tư duy ra làm bốn loại để dể nhận dạng. Ở đây tôi nêu thêm điểm mù này ảnh hưởng thế nào nếu bạn đang ngồi trong vị trí lãnh đạo của một tổ chức:


1. Điểm mù kiến thức & kinh nghiệm: Đánh giá quá cao kiến thức và khả năng cá nhân.


Điểm mù này khá phổ biến nên nhân viên có thể nhìn thấy nó ở lãnh đạo mình ở mức độ nào đó.

Người lãnh đạo thường thích làm chiến lược và giải quyết vấn đề tuy nhiên khi trong tay đang cầm cây búa thì mọi thứ đều giống cây đinh!!!! Do đó thay vì đi tìm giải pháp tốt nhất cho vấn đề, người lãnh đạo tìm cách uốn nắn vấn đề thành cái đinh để có thể dùng cái búa mà mình đang có trong tay và rành sử dụng.


Vì đánh giá quá cao vào kiến thức và khả năng của mình nên người lãnh đạo có khuynh hướng đánh giá vấn đề khá đơn giản ‘chuyện này dể mà. Giải quyết xong chừng một ngày!’ và điều này gây áp lực cũng như làm mất tinh thần của nhân viên và đồng đội. Người ta thường nói ‘Chỉ có Chúa mới biến lời nói thành hiện thực. Tất cả chúng ta đều cần thời gian và công sức của đồng đội, của tổ chức để hiện thực hóa mục tiêu.’


Với điểm mù này và điểm mù suy nghĩ cho rằng giải pháp của mình là đúng nên lãnh đạo chọn đưa ra quyết định một mình và không cần ý kiến của ai khác. Cho dù họ có giả tạo cơ hội lấy ý kiến người khác nhưng rồi cũng gạt bỏ các ý kiến ấy qua một bên hoặc cho là không phù hợp để rồi chọn giải pháp của họ. Khi vướng vào điểm mù này thì đối với lãnh đạo việc ‘tôi đúng’ quan trọng hơn là hiệu quả công việc hay giải pháp tốt nhất cho tổ chức. Khi lãnh đạo không muốn nghe thì nhân viên dần mất đi động lực góp ý giúp giải quyết vấn đề. Điều ngược lại khi lãnh đạo không tự tin vào khả năng hay kiến thức nhưng muốn tỏ ra tự tin trước nhân viên cũng dẩn đến việc không thích hỏi ý kiến người khác.


Điểm mù này dể để tính tự cao lấn át nhận thức nguyên do thật sự đưa đến thất bại mà đỗ thừa cho hoàn cảnh, cho người khác, v.v. và kể cả khi thành công thì cũng khó trao công trạng cho người khác, không muốn nhân viên mình tiếp cận lãnh đạo giỏi hơn, hay cảm thấy bất an khi thấy nhân viên phát triển cá nhân tốt lên.


Khi tự đánh giá mình quá cao thì cũng tương đương với việc đánh giá người khác quá thấp! Do đó điểm mù này làm người lãnh đạo không quan tâm đến việc đạo tạo đội ngũ kế thừa vì họ thấy không có ai xứng đáng để thay thế họ! Điều này đem đến nguy cơ lớn khi người lãnh đạo không còn ở tổ chức.


Khi đánh giá nhân viên quá thấp dể đưa đến nhận định ‘Nhân viên không thể tự làm điều gì nên chuyện, do đó cần phải liệt kê những việc cần làm, nắm tay chỉ việc, và thưởng phạt nghiêm minh.’ Một khi có nhận định như thế thì người lãnh đạo sẽ quản lý công việc chi li đưa nhân viên vào tâm thế làm đối phó và thiếu động lực phát triển cá nhân.



2. Điểm mù tin tưởng: Những định kiến hình thành từ những trải nghiệm trong cuộc sống cộng với quán tính chọn lọc thông tin ‘nghe những gì muốn nghe, thấy những gì muốn thấy và hiểu những gì muốn hiểu’ của não bộ.


Điểm mù này ảnh hưởng khá lớn đến khả năng dẫn dắt của người lãnh đạo đặc biệt trong giai đoạn tổ chức cần phải thay đổi hay vượt qua thử thách. Đây cũng là nơi mà nhân viên nhận thấy sự khác biệt rỏ nét nhất giữa nhận thức của lãnh đạo về hoạt động của tổ chức và sự thật đang xảy ra ở tổ chức.


Lãnh đạo tin tưởng mình truyền đạt tầm nhìn của tổ chức rõ ràng qua các bài phát biểu, thông tin trên mạng của công ty, hay trên các văn bản nhưng sự thật khi hỏi nhân viên thì họ không giải thích được, nói một cách khác từ góc độ của nhân viên thì nhận thức về tầm nhìn của tổ chức hoàn toàn khác!


Lãnh đạo tin tưởng với những con số, những phân tích hợp lý về thị trường và cơ hội, những chiến lược cạnh tranh độc đáo trong các bài phát biểu của họ đủ để thuyết phục và tạo động lực cho nhân viên. Nhưng với nhân viên thì đó không phải là những thứ đánh thức bầu nhiệt huyết cũng như làm rung động con tim của họ về tổ chức. Điều này đưa đến tốc độ phát triển trì trệ làm lãnh đạo bực bội và các cấp quản lý điên đầu!


Lãnh đạo tin tưởng rằng nhân viên cần phải làm việc cực lực như họ thì mới thành công như họ! Họ tạo nên một môi trường làm việc đầy áp lực và mất cân bằng cuộc sống cho nhân viên. Việc chủ doanh nghiệp làm việc ngày đêm không có nghĩa là nhân viên cũng phải làm như thế.


Lãnh đạo tin tưởng rằng họ tạo môi trường thân thiện nên nhân viên có thể chia sẻ hay phản ảnh mọi vấn đề với họ. Thực tế cho dù môi trường có thân thiện đến mức nào, nhân viên cũng không bao giờ nói hết sự thật, nhất là những sự thật có thể làm mất lòng sếp. Phản ảnh khả năng lãnh đạo của sếp là chuyện rất khó nói thật trước mặt sếp!


Quán tính của con người là tạo quan hệ với những người giống tính cách và tư duy (nguyên tắc sinh tồn từ thời đồ đá!) nhưng khi sử dụng nó để tuyển chọn cộng sự thì sẽ dẩn đến việc đội ngũ mất khả năng phân tích đa chiều. Quy luật thiên nhiên cho thấy đa dạng hóa sẽ giúp phát triển bền vững ở mọi lĩnh vực.


3. Điểm mù cảm xúc: Để cảm xúc làm mờ đi nhận thức vấn đề.


Trong một khảo sát Travis Bradberry, tác giả của sách ‘Emotional Intelligence 2.0’ cho biết khả năng tự kiểm soát cảm xúc và trí tuệ cảm xúc của nhân viên tăng dần với việc thăng chức nhưng lại giảm dần từ vị trí quản lý cấp trung lên vị trí lãnh đạo. Ông Bradberry còn cho biết ‘Cấp lãnh đạo thường là người có khả năng tự kiểm soát cảm xúc và trí tuệ cảm xúc thấp nhất trong tổ chức!’. Vì sao? Vì với quyền lực người lãnh đạo tự cho mình cái quyền ‘bộc lộ cảm xúc cá nhân và không quan tâm đến cảm xúc của người khác’.


Khi việc kiểm soát cảm xúc không còn nằm trong ý thức và bộc lộ cảm xúc trở nên vô thức thì lãnh đạo sẽ đưa ra nhiều quyết định không dựa nên lý trí và phân tích của đội tư vấn mà dựa trên cảm xúc tức thời, đảo lộn độ ưu tiên mục tiêu công việc và thường xuyên làm rối hoạt động ở cấp dưới.

Bản thân lãnh đạo cho rằng mình kiểm soát cái ‘Tôi’ tốt và biết cách cân bằng công việc và quản lý ‘stress’ trong khi ấy nhân viên tiếp cận thường xuyên thì đánh giá hoàn toàn ngược lại.


Lãnh đạo cho rằng mình có quan tâm đến nhân viên và bỏ thời gian để làm việc với nhân viên. Nhưng đánh giá từ nhân viên thì lại muốn lãnh đạo ‘thân thiện hơn’, ‘cởi mở hơn’, ‘dể gần hơn’, và ‘bỏ thời gian để xây dựng mối quan hệ’. Lý do một phần vì lãnh đạo quá tập trung vào những con số KPI mà cho rằng cảm xúc của nhân viên không quan trọng. Điều này dẩn đến tinh thần làm việc của nhân viên thấp và ảnh hưởng gián tiếp đến KIP của lãnh đạo.


Bộc lộ cảm xúc tức thời nhưng lại thường né tránh xung đột hay những cuộc đối thoại khó khăn. Xứ lý xung đột nội bộ là một trong những trách nhiệm của lãnh đạo. Tuy nhiên điểm mù này thường đưa đến việc lãnh đạo bán cái cho người khác hoặc né tránh không giải quyết triệt để đến khi sự việc vượt ra ngoài tầm kiểm soát.


4. Điểm mù suy nghĩ: Dùng suy nghĩ của mình (lúc nào cũng cho là đúng) để đánh giá suy nghĩ của người khác hay sự việc.


Hệ lụy lớn nhất trong điểm mù suy nghĩ là khi người lãnh đạo cho rằng giải pháp của mình là đúng và cá nhân không có vấn đề gì, vấn đề và thử thách của tổ chức là do những nguyên do khác! Từ đó quyết định bỏ công sức gồm cả thời gian, nhân lực và tài nguyên của tổ chức để tìm nguyên do và xử lý những vấn đề không liên quan.


Câu chuyện của BS Semmelweis (BS hộ sinh) vào giửa thế kỷ 17th làm rỏ nét điểm mù này nhất. Khi đứng trước vấn đề 10% phụ nữ sau khi sinh thiệt mạng ở BV nơi ông làm bởi ‘childbed fever’, ông trở nên kiên định trong việc tìm cho ra nguyên do. Ông ta so sánh từng công việc của y tá, mức độ vệ sinh của môi trường sống, v.v. với những bênh viện lân cận nhưng không có vấn đề ấy mà tìm không ra nguyên do sau một thời gian dài. Cuối cùng ông tìm ra bệnh viện nơi ông làm là một bệnh viện có giảng dạy và nghiên cứu nên chính ông và những bs hộ sinh sau khi khám tử thi (khi dạy học) không rửa tay và làm nhiểm trùng những người mẹ khi đỡ đẻ! Hệ lụy của điểm mù này ở ông Semmelweis là biết bao nhiêu bà mẹ đã chết!


Thế làm sao để giảm thiểu hệ lụy điểm mù tư duy trong lãnh đạo?


Xin nhắc lại, điểm mù tư duy là những vấn đề mà cá nhân bạn không nhận thức được trong khi ấy thì người xung quanh đều thấy. Tuy nhiên với lãnh đạo thì nhân viên không phản ảnh thật trực tiếp nên rất khó nhận ra từ cách này. Trong khi ấy lãnh đạo lại là những người có trí tuệ cảm xúc thấp nhất trong tổ chức!


Đây là những ca khó! Theo tôi lãnh đạo muốn biết điểm mù của mình thì phải đi ‘Bác Sĩ’, là những cố vấn hay huấn luyện viên chuyên môn, họ sẽ lấy phản ảnh từ nhân viên một cách gián tiếp và giúp lãnh đạo nhận thức được điểm mù của mình.


Xem thêm cùng các giả:

1/ Điểm Mù Tư Duy & Những Hệ Lụy

2/ ĐIỂM MÙ TƯ DUY TRONG LÃNH ĐẠO

3/ KIÊN TRÌ: Chìa khóa của thành công và cũng là nguyên nhân của sụp đổ

4/ GS Trương Nguyện Thành khuyên sinh viên học cách thích nghi

5/ TẠI SAO NOKIA CHẾT MÀ KHÔNG BIẾT VÌ SAO MÌNH CHẾT


LÚC NÀO NÊN MUA VÀO? 

GS Trương Nguyện Thành

Giáo sư ĐH Utah, Hoa Kỳ

Phó hiệu trưởng Trường ĐH Văn Lang

--------------------

Nếu các bạn thấy bài viết có ích, hãy ủng hộ chúng tôi bằng cách SHARE và ấn nút LIKE trang FB Fanpage ở bên dưới để chúng tôi tiếp tục cập nhật nhiều tin bài có ý nghĩa cho các bạn!

--------------------

VnInvestors.com - Diễn Đàn Nhà Đầu Tư Việt Nam Toàn Cầu!

----------------

Banner - Luc nao nen dau tu - 2.png

ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI, MUA NHÀ

DI TRÚ - DU HỌC - VIỆC LÀM TOÀN CẦU

Đăng ký để được chuyên gia tư vấn miễn phí!
VnOPI Logo_highres.jpg

Overseas Investment - Immigration - Education - Career

Vietnam's Largest Exhibitions and Conferences

Logo M&A-cao.png

The Largest & Exclusive Event for Real Estate M&A in Vietnam!

Like trang để được cập nhật thường xuyên / Like for Latest Updates

Đăng ký nhận tin / Subscription

© 2020 by VnInvestors; Terms of Service; contact: VnInvestors@VnOPI.com